CARRIERE DIGITAL 2023: IL MERCATO DEL LAVORO E’ TRASFORMATO DA CRESCITA DELL’ECOMMERCE, GREAT RESIGNATION, FLESSIBILITA’ E NUOVE COMPETENZE.

Il principale problema di tutte le aziende che devono capire come barcamenarsi tra crescita improvvisa, discontinuità di mercato, potenziale crisi alle porte, etc, … è avere le PERSONE con le giuste competenze e la giusta motivazione per abilitare la crescita. Crescita che sempre più è guidata dal Digital, dall’eCommerce, dai Market place e compagnia cantante.

4 clienti su 5 con cui sto impostando lavori per il prossimo anno stanno cercando nuovi responsabili Digital, responsabili eCommerce, responsabili Growth, responsabili martech e programmatic che non trovano sul mercato, oltre ad essere martoriati da raffiche di dimissioni non riescono ad assumere, candidati al 4° 5° colloquio che dicono “grazie ma no grazie”, penuria di persone che combino competenze di gestione ed hard skills (Digital, eCommerce, Programmatic vedi sopra… ).

Che ne dite vi riconoscete ? A proposito di gente che vuole cambiare se volete girarmi il CV mi fa sempre piacere che magari da cosa nace cosa …

Di “great resignation” ne stanno parlando in tanti ma il punto nodale secondo me è che se i datori non sono in grado di capire i motivi che spingono i propri dipendenti a dimettersi non saranno nemmeno in grado di attrarre i nuovi talenti creando un’empasse che diventa sempre più grande.

Il rischio è quindi di passare dal “great resignation” al “great attrition” dove la realtà aziendale è rimasta troppo uguale a se stessa, ai valori di com’era nel 1975 (data di uscita del primo indimenticabile Fantozzi che ), in cui la persona non si riconosce più e a cui non ha voglia di adattarsi. Ancora di più se è un giovane talento brillante, digitale, skillato agile.

Un esempio ? Qualche anno fa stavo facendo il temporary manager per un noto brand un po’ impolverato (tipo entri nella sede con la moquette, il linoleum e la scultura in bronzo, arriva l’uscere che attacca con “buongiorno signor direttore” – imbarazzo …) che voleva innovare velocemente e sbloaccare il business.

Fondo d’investimento aggressivo, consulenti aggressivissimi, tutto sta iniziando a muoversi per il verso giusto poi arriva, chiamiamolo Pietro Muros, il nuovo l’amministratore, che andava per i 70 ed è rimasto nel pieno degli anni 80 con tutti gli stereotipi del “Boss Vs Leader” che ci hanno sfracassato su Linkedin (tipo il micro-management, la gestione gerarchica, i tempi abissali di trasformazione etc…).

… in pieno stereotipo decide che una priorità aziendale dei primi 100 giorni del mandato sia spendere tempo e soldi per fare le stanze dei dirigenti tutte uguali, della stessa dimensione smisurata e con il famoso Ficus simbolo del potere….

A quel punto, avendo in mente le agile companies con team organizzati a squad e fregnacce simili mi è sorta spontanea la richiesta: “che bello grazie non ho bisogno di stanze scrivanie etc mi piacerebbe ci fosse solo un tavolo riunioni perchè così facciamo teamwork”. tempo 3 ore arriva un manipolo (con HR, Finance etc) “no Gasparotto è importante che si rispettino certe dinamiche, gli equilibri, l’immagine del Dirigente nei confronti dei dipendenti , etc …”

Reazione istintiva imporsi e alzare la posta:” il mio nuovo job title dev’essere ‘Bellissimo Direttore’ e doppio Ficus o non se ne fa nulla!“

Impatti post-pandemici

Se uno prima un po’ era abituato ai cliche lavorativi, un po’ era legato al “posto fisso” di Checco Zalone, etc … , durante la pandemia ha avuto tempo di relativizzare una serie di cose e di vedere che se certi modelli tradizionali venivano messi in discussione non succedeva nulla di male, anzi si rischiava di stare meglio. Rapida carrellata che non è questo il focus di oggi

• Il mercato stesso degli uffici è in crisi perchè moltissimi impiegati che fanno lavori ripetitivi (contabilità, gestione pratiche etc …) sono molto più produttivi e felici a casa per cui gli uffici delle grandi aziende hanno un -30% di superficie media pianificata, uffici più piccoli per gente che va in office per riunirsi e fare teamwork. la scrivania (con le piante, gli orsacciotti, la gigantografia dibimbi e fidanzati) sta man mano sparendo;
• I co-working e gli spazi flessibili sono increscita costante anche per aziende medio grandi che delocalizzano interi team, tipico è avere il team Marketing e Digital basato su Milano per aziende di altre regioni;
• Sempre più persone hanno sperimentato lo smart-working evoluto fino ad arrivar al SouthWorking, ho metà team che originario del sudtanti sono tornati e vengono a Milano un paio di giorni al mese, Marco guru del digital ha seguito la fidanzata in Sicilia e non è mai più tornato;
• Altri addirittura (e ho in mente almeno 4-5 ragazzi brillanti) ogni 7-8 mesi cambiano città e/o paese tanto che Air BNB ha lanciato i soggiorni collegati e l’aircover per questo tipo di vagabondi digitali;

Questi sono esempi fisici ma la mentalità si è evoluta di conseguenza, anzi di più e più in fretta!

La chiave è capire i bisogni delle persone

Qualche dato da ricerche di Oliver Wyman e di McKinsey che ho trovato molto interessanti:

• in Italia ra gli impiegati tra i 30 e i 45 anni le dimissioni sono aumentate del 20%
• il 40% dei vostri dipendenti sta potenzialmente pensando di dare le dimissioni nei prossimi 6 mesi
• il 72% dei “colletti blu è scontento della propria posizione lavorativa

Quindi, oltre al fatto che siete potenzialmente seduti in una scrivania dentro a una polveriera, capiamo i motivi di questa insoddisfazione più che non focalizzandosi sui fattori espulsivi (perchè uno dovrebbe andarsene), focalizzandosi su fattori attrattivi che le persone hanno maturato a valle della pandemia e delle nuove dinamiche che si sono cosolidate.

Cosa potremmo dare alle persone con cui collaboriamo per renderli felici consci che sempre più spesso non è un fattore monetario e che quasi sempre i classici stereotipi (job title, macchinona, cravatta firmata, ficus, segretaria, stagista genuflesso ) respingono più che attrarre (dimostrazione del fatto che per la teoria dei sistemi sociali questo è un cambiamento intimo e sostanziale e non passeggero) ?

Sintesi dei fattori più importanti e relative fonti:

• un work-life balance che consenta di godersi i valori del proprio universo morale (la famiglia piuttosto che gli aperitivi se sono single, etc … ). Poi sono il primo workaholic esaurito che non dovrebbe parlare del tema ma proprio per quello avere dei momenti di
• essere inseriti in un organizzazione che valorizza la persona e questo diventa prospetticamente cruciale perchè significa avere degli obiettivi condivisi da un lato e la possibilità di crescere facendo corsi e migliorando le proprie competenze , fattore che abilita una crescita professionale che poi si possa tradurre in un percorso di carriera chiaro in termini di step ed aspettative
• avere un capo che si rispetta con cui poter instaurare una reazione aperta e che possa aiutare nel percorso di carriera, che mi fornisca le sfide professionali necessarie per crescere e che riesca a tutelarmi nell’organizzazione;
• Sviluppare un senso di appartenenza ad un azienda di cui condivido approccio e valori (valorizzazione della diversità, inclusione di tutte le minoranze e peculiarità, cura dell’ambiente, …) .

Per i neo assunti i valori sono i valori assoluti del grafico sopra cambiano un po’ dove l’aspetto di accesso alla carriera, avendo davanti tutto il futuro, sicuramente è più importante ma subito dopo la spontaneità e la possibilità di esprimersi in modo creativo e completo e il poter fare la differenza lasciando un’impronta positiva sul mondo danno l’impronta al tipo di lavoro che vogliono riuscire a raggiungere.

La picture secondo me è molto chiara e diversa da quella che è stato per anni l’archetipo del manager in carriera, stile Milanese Imbruttito , sta facendo un po’ il suo tempo. E a questo punto se non avete mai visto il video della formazione imbruttita date sta botta di work-life-balance e godetevi un paio di minuti perfetti per il tema.

Il Mercato del lavoro Digitale in Italia

Nel digital tutto questo è ancora più accentuato. Nonostante in Italia si spenda poco più dell’1% in digitalizzazione del business, l’ecommerce è molto cresciuto durante il pandemic e anche se adesso c’è un 10-15% di contrazione fisiologica (non è che devo per forza comprare lo stracchino on-line se adesso posso tornare in negozio o se si trova di nuovo il lievito , etc … ) tanti si sono resi conto che il grnade passo per far l’eCommerce o addirittura per i più arditi fare delle sotries su Instagram andava comunque fatto.

L’organizzazione di un team Digital o di team eCommerce segue i principi già condivisi in passato ma le competenze da un lato richiedono meno skill tecniche, grazie alla semplificazione delle tecnologie e delle integrazioni, ma dall’altro si sono evolute e specializzate richiedendo una conoscenza delle dinamiche di canale molto più verticali:

• in termini di politiche di pricing rispetto a diversi canali (amazon, …) e competitor se si farà trading,
• in termini di riconoscimento di Orospect e Customer e la relativa ottimizzazione dell’acquisition se si farà marketing;
• in termini di utilizzo proattivo del Customer Care per generare vendite e non solo per gestire problemi se ci si occupa di Operation;
• e così via …

Quindi il “generalista” del digital che spazia un po’ tra tutte le competenze è sempre meno efficace, buono per imbastire un’approccio se si parte da zero ma va in difficoltà a raggiungere obiettivi di crescita sfifdanti.

Un amico head hunter mi da come numeri non ufficiali che le assunzioni nel Digital sono aumentate di un 30% abbondante lato cliente e poco meno che raddoppiate lato consulenza / agenzia. Spropositato. Considerate che figure simili in questa quantità nel mercato non ci sono quindi offerte anche piuttosto alte a persone magari sveglie, magari brave ma che non hanno maturato esperienza nel ruolo specifico.

Chi assume spessissimo non ha le competenze per valutare se i candidati siano in linea con gli obiettivi che si sono prefissi e di fatto non hanno i contenuti per entrare nel merito (come non ce li ha nè l’HR che si deve occupare di tutta un azienda e spesso ahinoi nemmeno l’head-hunter) e finiamo per avere delle assunzioni improbabili: assumiamo il candidato che ci racconta la storia che ci piace di più o che prepara il colloquio con la sotria più assonante alle nostre aspettative.

Ma se un’azienda deve innovare deve trovare un candidato diverso dal loro archetipo ideale, è meglio bravo che con una bella cravatta (a essere onesto a me l’hypster lascia sempre un po’ l’amaro in bocca ma nessuno è perfetto), l’ssunzione va preparate creando un contesto aziendale e un business case che accolga la persona altrimenti richiate di avere uno scenario lose-lose a breve.

“D’altro canto cosa devo fare mi propongono più soldi un ruolo più bello, anche se non ho tutta l’esperienza del modo cosa devo fare rifiutare ?” mi direte voi. Comprensibile, ma ci sono un po’ di richi associati che secondo me vanno considerati per iniziare da subito a capire come mitigarli:

• What-if – Se arriva la probabile crisi così come si è stati assunti si rischia di saltare quindi è bene cercare di fare piani solidi che portino risultati efficaci in breve tempo a prescindere dal ruolo che si ricopre, dimostrare non è mai stato importante come ora;
• Aziende – Alcune aziende hanno preso dirigenti capi del digital etc, … ma si sono resi rapidamente conto che non sono adatti e li vogliono già cambiare (un paio delle figure che sto cercando che menzionavo in apertura di post sono dei replacement di persone in carica non da un milione di anni) quindi pianificate bene obiettivi e risultati;
• Consulenza – Se andate in consulenza e non ci siete mai stati prima attenzione che è un triplo salto mortale, se non siete profittevoli e non aderite ai modelli e vogliono farvi fuori non serve licenziare basta mandarvi a fare un progetto in Burundi a contare le noci di cocco sulle palme,
• Academy – Io ricevo 5-6 richieste di fare academy all’anno ne faccio al massimo 2 o 3 ma di solito sono delle fetecchie pazzesche fatte da commerciali con fini di pre-vendita difficilmente si trovano persone di contenuto che trasmettono valore, se puntate a un upskilling sappiate che non si compra a buon mercato (4/5 dei corsi sono tempo perso).

Bene cambiare il lavoro e cavalcare l’onda ma pensiamo a medio termine: lo scenario del mercato del lavoro Digital è molto in fermento e molto discontinuo, guardate cosa sta succedendo in US che ci precedono sempre di un po’. Nel Fintech che è uno dei mercati più attivi e che dettano il passo per il resto del digitale (come ci insegna il vecchio Elon), alcune delle aziende più attive come COINBASE hanno iniziato a fare molti licenziamenti in previsione del 2023, è pur vero che altre come i loro acerrimi nemici di Binance assumono, acnche se meno.

Quel che è sicuro è he ci saranno fuochi d’artifico. Domanda che supera l’offerta nel breve, inflazione del valore dei profili, potenziale attrito tra ruoli e interesse dei candidati, potenziale attrito tra candidati e risultati raggiunti, probabile contrazione del mercato del lavoro con i conseguenti contraccolpi.

So What

Chiudiamo con 5 consigli gratuiti per provare a dare degli scenari alternativi, 2 per aziende e 2 per candidati ed uno bonus :

• Azienda – come intima anche Korn Ferry con una bella ricerca non assumiamo persone in cui ci rispecchiamo troppo ridefinendo il “cultural fit” identificando gli obiettivi comuni anche se stiamo parlando con una Persona potenzialmente molto diversa. E’ un po’ frikkettone e rompe con il work-life balance ? Magari non è la fine del mondo.

• Azienda – prima di assumere fate un poiccolo progetto strategico definendo obiettivi e risorse necessarie definendo una roadmap di trasformazione di alto livello, poi vedete se la Persona che incontrate riesce a dare un’impostazione coerente ed ha competenze bilanciate o se è troppo verticale su aspetti parziali …. oggettivare e contestualizzare il ruolo è il modo migliore per valutare compiutamente anche se non si è super-padroni della materia.
  Esempio: un amica che ha appena rifiutato un buon ruolo in una buona azienda che mi scrive il motivo che l’ha fatta desisitere, se non sono chiari ruolo, obiettivi, risorse rischio di mettermi in un vespaio…

• Candidato – Chiarite bene quali possano essere le vostre aspettative e necessità spiegando a quale tipo di bilanciamento, obiettivi, whatever ambiate e per quale motivo, cercate di esporre i fatti in modo che le esigenze della Persona sia comprensibili anche all’interlocutore e siate aperti a una trattativa con l’interlocutore con un bilanciamento tra esigenze personali e professionali cercando un giusto bilanciamento win-win. Se le richieste sono troppo diverse dalla mentalit dell’interlocutore alzate una barriera immediata, magari gratuita.
• Candidato – valutate bene pro e cons dei nuovi scenari lavorativi e se avete dei gap molto ampli cercate di identificarli prima e pensateci due volte, se sono gap significativi ma gestibili meglio cercare di fare un piano per coadiuvare le skills impostando un progetto di trasformazione con qualcuno di cui vi fidate e che possa fare da sparring partner nella crecita, con obiettivi condivisi con il managemnt, un bel business case e passa la apura.
• Consiglio BONUS: il Modello BOT – il modello che sta funzionando di più ultimamente che tante aziende appena lo capiscono non vedono l’ora di adottare è il modello BOT (Build, Operate and Transfer) ideale per abilitare una trasformazione con un in-housing di skills di digital media o di omnicanalità accellerando la costruzione del modello e creando un affiancamento progressivo che si conclude con il pieno trasferimento delle skill al nuovo management da un alto ed alla piena implementazione del modello operativo dall’altro.

Buono scoppiettante percorso di selezione a tutti,

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